Flexwerkers meer zekerheid: nieuwe wet uitzend en oproepwerk
Wat verandert er?
De Wet meer zekerheid flexwerkers (van 8 juli 2026) wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet financiering sociale verzekeringen. Het doel: werknemers met een uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst of tijdelijk contract meer zekerheid geven over werk én inkomen.
Een van de belangrijkste nieuwe regels staat in het nieuwe artikel 628aa BW:
- Vaste arbeidsomvang verplicht. In elke arbeidsovereenkomst moet voortaan één concreet aantal uren worden afgesproken (groter dan nul), per tijdseenheid van maximaal een jaar. Een volledig open uren-afspraak is dus niet meer toegestaan.
- Gelijkmatige loonuitbetaling. Is de arbeidsomvang afgesproken per tijdseenheid van meer dan een maand, dan moet het loon gelijkmatig over die periode worden gespreid.
- Betalingstermijn maximaal een maand. Ook als de arbeidsomvang per kwartaal of jaar is afgesproken, mag het loon niet langer dan een maand worden uitgesteld.
- Kwartaalzekerheid over roostering. De werkgever moet er — in overleg met de werknemer — voor zorgen dat de werknemer steeds minstens een kwartaal vooruit weet wanneer hij beschikbaar moet zijn.
Daarnaast krijgen werknemers een antidiscriminatiebepaling (nieuw artikel 615 BW): een werkgever mag een werknemer niet benadelen omdat die zijn wettelijke rechten opeist, daarbij hulp verleent of een klacht indient.
Wat betekent dit voor jou?
Als werkgever met flexibel personeel moet je je contracten en roostersystemen waarschijnlijk aanpassen. Concreet:
- Controleer bestaande oproep- en flexcontracten. Staat er geen vaste arbeidsomvang in, of is de betalingsregeling ruimer dan een maand? Dan voldoen die contracten waarschijnlijk niet meer aan de nieuwe eisen.
- Plan roosters verder vooruit. Je bent verplicht om werknemers minimaal een kwartaal van tevoren duidelijkheid te geven over hun beschikbaarheid — dit vraagt om betere planningssystemen of -afspraken.
- Pas op voor benadeling. Werknemers die hun rechten claimen zijn beschermd. Zorg dat leidinggevenden hiervan op de hoogte zijn.
De exacte invoeringsdatum en eventuele overgangsbepalingen staan in artikel VII van de wet. Check bij je HR-adviseur of jurist welke contracten als eerste moeten worden herzien.
Zo pakt het uit in de praktijk
Marieke werkt nu met contracten zonder vast urenaantal — haar medewerkers worden gebeld als het druk is. Onder de nieuwe wet moet ze voor elke oproepkracht een concreet aantal uren per tijdseenheid vastleggen. Daarnaast moet ze haar medewerkers minstens een kwartaal vooruit informeren over wanneer ze beschikbaar moeten zijn, wat vraagt om een andere manier van plannen.
Daan's bedrijf werkt al met contracten waarin een jaarlijks urenaantal is vastgelegd. Omdat de arbeidsomvang per jaar is afgesproken, moet het loon voortaan gelijkmatig over het jaar worden gespreid en mag de betalingstermijn niet langer dan een maand zijn. De kwartaalplanningsverplichting geldt ook hier, maar de contractstructuur zelf hoeft waarschijnlijk minder ingrijpend te worden aangepast dan bij pure oproepcontracten.
Fictieve voorbeelden ter illustratie — jouw situatie kan anders uitpakken.
Eén mail per maand met alleen de regels die jouw ondernemingsvorm raken. Geen ruis, geen spam.
Afmelden kan altijd met één klik.Privacyverklaring. Double opt-in.
Geen fiscaal advies. Controleer altijd de actuele informatie via de officiële bron hierboven en raadpleeg een belastingadviseur voor jouw specifieke situatie.